企業として、何でも争うことができますが、唯一の才能は争う必要はありません。 人材の流れは、キャッシュフローと同じくらい重要で、ビジネスの発展の道を歩む上でも重要です。

黒い白鳥は残酷な真実を残して飛ぶ:風は豚を吹き飛ばしたが、誰も見つけることができなかった。

この2日間、レイ・ジュンはレノボの副社長であるXiaomi Groupに入社する前を掘り起こした。 Xiaomiの創設から10年が経ち、レイ・ジュンは才能に飢えている。

Xiaomiの10周年の基調講演で、レイ・ジュンはXiaomiが「ビジネスを再開」し、人材戦略を最優先事項としたいと述べた。

米中貿易争いの中で、国内のコア不足に対するパニックが広がり始めたが、「コア不足」の背景には「人手不足」がある。 「中国集積回路産業人材白書」は、チップ人材のギャップが2030万人に達したと推定している。

資本とヘッドハンターが入場し、英雄的な投稿が広がり、チップの才能のための前例のない戦いが始まりました。 しかし、カイシンの社説が言ったように、才能は大学や科学研究機関によって訓練され、市場によって鍛え上げられています。

流れと経験の中で、優れた才能を発見することは、企業が決して時代遅れの才能を見つける方法です。

テンセントの収益の50%を占めるレン・ユビンは、Huawei出身で、2016年にグラフィック・コミュニティ・プロジェクトを買収し、創設者の90代のZhang Zhangは、その後、0から1、100まで、大きな旗を掲げました。

「能官」がいない人は、直接「やる」かどうかを決める。企業のハードパワー、ソフトパワーは、最終的には才能の強さに依存します。

レイオフの役割を過大評価し、才能の価値を過小評価しないでください

世界的に有名な企業ハネウェルが2008年に危機にどう対処したかの物語は、まだ読むのに理にかなっています。

ハネウェルの会長兼最高経営責任者(CEO)であるグッドウェイは、「歳入削減」の圧力に直面して、「人材プールを維持する」アプローチを採用しました。

ゼネラル・エレクトリックで23年間勤務し、2002年初頭にハネウェルの最高経営責任者(CEO)に就任しました。 ハネウェルの主な事業は航空宇宙および特殊化学品で、GEとの合併が困難でした。 ハネウェルの株価は15年間で22ドルから128ドルに上昇し、時価総額は600億ドルに達した。

特に、2008年に始まった大不況への対応に成功し、ハネウェルの堅調な成長をリードしました。

グッドウェイは、危機に対処するために人員削減を再編成する戦略をとっていない、彼の理由は3つある:

• 人員削減の破壊力は過小評価され、従業員の士気を著しく損なう可能性があります。

• 私たちはしばしばレイオフによって節約できるコストを過大評価します。

• 遅かれ早かれ経済は回復し、準備は早い。

困難な状況に直面して、私たちはしばしば困難を過大評価し、したがって、抵抗をあきらめるのは容易であり、この時期は、企業が川や山を復活させる良い機会であることを知っています。 この時点では、長期的な人材戦略レイアウトが必要です。

流行後、優秀な企業は人材、特に中・ハイエンドの人材を蓄えています。 人件費を盲目的に圧縮することは、本当に近視眼的です。復旦大学経営学部のリー・若山教授が以前言ったように、リバウンド期間を乗り出すには、企業はキャッシュフロー管理の2つのコア要素である人材と信用に固執する必要があります。

ヤン・ジョシャンは「21世紀の最も高価なものは何ですか? 才能、コアの才能です。 2番目に高価な何ですか? 良い信用を残して、上流と下流の長期的な協力との長年のビジネスです。 才能、信用、そして過去に業界に場所があった場合、アウトブレークが終わると、再び回復する機会があります。 "

1.中・ハイエンドの才能とは?

本当の才能とは? 危機の時に大きな責任を担える才能は、次のような特性を持っています。

• 彼らは良いリーダーシップを持ち、変化に対応し、変化に対応し、一緒に前進する組織を導く能力を持っています。

• 彼らは、共通の目標を構築し、共通の利益を見つけ、共通のコラボレーションを促進することができます。

• 彼らは組織を活性化し、企業の「新しい仕事を引き出す」責任を担います。

これらの特性は、危機の時に特に貴重です。

北京大学HSBCビジネススクールの教授、チェン・ビンは、脈絡のインタビューで言いましたが、リーダーシップは暗闇の中の光です。 —— 広大な暗闇の中の光はどういう意味ですか? それは方向、希望、エネルギーを意味します。 リーダーは、常に独自の価値を心に留めておく必要があり、方向性を提供し、人々の心を結集し、希望を与えます。

2. 中・ハイエンドの人材はどのような企業に行くのか?

流行後、HRが直面している最大の課題は、中・ハイエンドの優秀な人材を募集することです。

2020年5月と8月に200人以上のHRにアンケート調査を行った脈絡データ研究所は、2つの調査結果から、優秀な中・ハイエンドの人材を募集することは、ポストアウトブレーク時のHRが直面する最大の課題であり、人的資源コストの圧縮をはるかに上回っています。

質の高い人材の給与は改善すると予想され、多くの中・ハイエンドの人材は、現在の不確実な状況では、簡単に転職しない、これは質の高い人材の供給を減少させる。

しかし、企業の懸念は徐々に質の高い人材に移行しています。 このような圧力の下で、さらなる「広いネットワーク」戦略が採用され、HRは1日に数百の履歴書をスクリーニングするが、多くの場合、何も得られなかった。 HRは履歴書システムに閉じ込められた。

中・ハイエンドの人材の就職活動やキャリア選択に影響を与える要因は、企業が1回か2回の「お見合い」だけで優秀な人材を雇用できないと決定しました。

脈絡データ研究所は、異なるレベルの労働者の就職活動選択の影響要因を調査した結果、中流労働者は給与に加えて、リーダーシップ、チーム、業界の見通しを見ている。

経営幹部は、企業の本質的な遺伝子にもっと関心を持ち、企業文化や価値観に最も注意を払い、次に企業力と産業見通しに重点をかいています。

多くの場合、中・ハイエンドの才能は「受動的な仕事」であり、控えめで慎重な意思決定を行い、次のポジションにより高い要求と期待を持っています。 彼らにとって、「ドア・アップの仕事を見つけることは最高の仕事です」。

しかし、彼らは「仕事を探していない」が、HRが彼らを見つけるのに最適な時期です。

履歴書の量、お金がかかるヘッドハンター

企業のハイエンド人材採用のジレンマに直面して、共同創設者兼採用ビジネスリーダーのワン・ビンは、HRは「履歴書+面接のスクリーニング」の出会いモデルに過度に依存することを避けるべきだと考えています。

静脈の共同創設者、ワン・ビン

人は使うと憎む人が少ない。 企業幹部と人事担当者は、アイデアを変え、中・ハイエンドの人材採用のクローズドループを形成し、人材の「誘致、発見、接続、準備、沈殿」を効果的に統合する必要があります。

1.従来の採用モデルは「ボリューム」のジレンマに陥っています

従来の採用プラットフォームでは、中・ハイエンドの人材に対する企業のニーズに対処することは困難です。 重要な理由は、中高年の才能がプラットフォームで履歴書を公に更新することを嫌がり、就職活動の意図を広く知らせないです。

従来の採用プラットフォームは、まだトラフィックビジネスであり、本質は、まだユーザーを引き付けるためにマーケティングプロモーションの大規模なグループを通じて、履歴書をドッキングする仲介機能を果たしている。 求職者は1つのポジションに100を投資し、HRは履歴書を100部受け取ります。

ただし、単純な量の変化は質的変化をもたらしません。

「量で勝つ」というアプローチは、ジュニア人材の就職活動に役立つかもしれませんが、中・ハイエンドの人材にとって非常に非効率的です。 HR は、中高年の人材の履歴書を見つけるのが難しく、履歴書の審査に多くの時間と労力を費やす必要があります。 有名な企業のHRは、通常、毎日約500の履歴書をスクリーニングする必要があります。

創業者で最高経営責任者(CEO)のLin Fanは、従来の求人サイトと比較して、「職場のソーシャル+求人検索」モデルは、最終的には従来の求人サイトモデルよりも強化され、置き換えられると説明し、「職場のソーシャルは、ユーザーがより長い使用サイクルとより高い使用頻度を持ち、複数の経済的価値と効率性を継続的に生み出す、よりオープンで透明な接続方法を作成します」と説明しました。 "

創業者でCEOのリン・ファン

2.ヘッドハンティング会社は倒産し、ヘッドハンティングモデルは課題に直面しています

中・ハイエンドの人材採用における「お見合いモデル」の欠点は、初日に提示され、ソリューションが継続的に更新されています。

多くの企業は、採用コストの上昇に対応するために、内部プッシュメカニズム、自己採用チーム、自己狩猟チームに依存しています。 私たちがよく知っている「プッシュイン」は、ますます注目され、内部プッシュの従業員は、多くの場合、重い報酬を持っています。 これは、インターネット人材競争における知人の社会的採用思考の一種です。

さらに、より多くの中・ハイエンドの人材を見つけるために、企業はヘッドハンティング企業により多くの中・ハイエンドのポジションを委託し、専門的なサービスとリソースの蓄積を期待し、企業が適切な人材をより迅速に採用するのに役立ちます。 もちろん、求職者の年収に応じて一定の割合でヘッドハンティングを充電する場合よりも、中高年人材の狩猟価格も低い。

今年、ヘッドハンティング業界は劇的なシーンを経験し、中国初の地元のヘッドハンティング会社であるタイライはヘッドハンティングを休んだ。

タイライヘッドハンティングスタッフは、一般的に高学歴、有名な学校を卒業し、仕事の経験も豊富で、このような「10年王」ヘッドハンティング会社は、人々をブーイングします。

タイのヘッドハンティングの閉鎖から、ヘッドハンティング業界が機能していないという結論を導き出すわけにはいきないが、状況は変化している。

企業の採用チャネルの選択は変化しています。 コストと効果の考慮に加えて、一部の企業はヘッドハンティングコストを圧縮し始め、人材を見つけるために内部プッシュ、ソーシャル採用などを採用し始め、ヘッドハンティングの最大のライバルは同業者ではなく、他のより費用対効果の高い採用手段です。

採用新しい思考:求は運ではなく、科学にかかっている

アリババは、才能を「匂い」で選ぶとき、それは玄学のように聞こえるが、その背後にある重要な意味は、実際には、価値、行動方法、ソフトパワーなどの履歴書以外の情報を発見するのが得意であり、したがって、真に適切な才能を見つけることです。したがって、「愛」モードで才能を獲得する職場のソーシャルプラットフォームの価値が強調されます。

このようなソーシャルプラットフォームのコア利点は、才能の質が高く、高品質で潜在的な才能がコアリソースである。. ソーシャルネットワークとインタラクティブな紹介は、これらのダイビングのハイエンドの才能を発見するための鍵です。

ハイエンドの才能は、なぜある組織から別の組織に参加するのでしょうか?

北京大学HSBCビジネススクールの教授、チェン・ビンは、プッシュとプルの2つの理由があるに違いがあると言いました。

• 一つは、彼が現在の会社のためにいくつかの不快な場所を持っている、Ma Yunの言葉で、お金は十分に与え、心は不当に扱われたなどです。 これらのあまり満足していない場所がある程度蓄積し、量の変化が質的変化を生じ、心が動き始めた。

• もう一つは、外部の魅力であり、プルの力です。

彼らはお金だけでなく、キャリアの機会、可視性、または将来のより大きな戦略的スペースなどを必要とします。

彼らは、化学反応が起こかどうか、また、新しい会社に入社した後、成功または失敗の確率が高いかどうか、会社との暗黙の合意を期待しています。

痛みやかゆみのあるこれらのハイエンドの才能のために、どのように彼らの交点を見つけ、科学は「結婚の第一線」の効率を向上させますか?

1.技術とアルゴリズムによって駆動され、才能を丸で囲み、「出会いのポイント」を取得します。

才能との出会いは、縁ではなく、科学です。 従来の採用プラットフォームは、数千人のセールスコンサルタントを持つ人海戦術に依存しています。 職場のソーシャル、ユーザーのコンテンツと相互作用は、よりディメンションの豊富なデータを提供し、アルゴリズムを通じて、需要と供給のマッチング率を効果的に提供し、ターゲット人材を効果的にターゲットにすることができます。

これは、従来の求人サイトと比較して、コンテンツと人との関係を持つ職場のソーシャルプラットフォームです。

才能が履歴書を手渡した瞬間に接続するのではなく、関連する才能に早く焦点を当ててください。 このニーズを観察した後、タレントバンクは、タレントの職場のライフサイクル全体を持続的に追跡する「タレントバンク」を立ち上げ、脈絡を見出しました。

2.ダイナミックな人材プールを構築し、才能とのコミュニケーションに最適な「トリガーポイント」をキャプチャ

企業が「履歴書を投じる」方法を使用する場合、「ますます多くの中・ハイエンドの候補者は、あなたが彼を見つけるのを待っているので、優れた中・ハイエンドの才能を得るのが難しい、企業は積極的に行動しない場合、実際には、業界レベルの後ろに才能を募集しています。 "

ソーシャル・リクルートメント・プラットフォームは、ソーシャル・フィールドの利点に依拠し、人材のキャリア開発の意図をより鋭く捉え、インタラクティブなコミュニケーション・アプローチを提供し、HRが高額なヘッドハンティング・コストなしで「受動的な就職活動」の中・ハイエンドの人材を効果的に発見できるようにしています。

インターネットユニコーンは、ダイナミックな人材プールを構築し、ヘッドハンターよりも早くハイエンドの候補者の意図を洞察し、年間300万人以上の製品幹部を成功裏に採用し、数十万人のヘッドハンティングコストを節約し、高品質で潜在的な人材に正確にアクセスします。

3.人間化雇用者ブランドは、香りの「共鳴点」を促進します

職場でのチキンスープの最初のルールは、選択が努力よりも重要であることです(脂っこい人は、人に対して何かを行うよりも重要であると解釈されます)。 しかし、求職者が滑走路に正しいと感じさせ、正しい人に追いつくにはどうしたらよいでしょうか。

「船を造ろうとする場合、まずは木材を集めたり、タスクを割り当てたりするのではなく、海への渇望をかき立てるために誰かを雇う必要があります。 アントワ・デ・サンテグジュペリが「リトルプリンス」に書いたこのフレーズは、HRが中・ハイエンドの才能を獲得するための秘訣です。

ノーベル経済学賞受賞者ロバート・J・シラーの最近の著書「ナラティブ・経済学」が注目されている。

この本で提起された重要なポイントは、口述、ニュースメディア、ソーシャルネットワークを通じて広がる人気の物語は、経済信頼やパニック、不動産ブームと不況、またはネム、ビットコイン、健康、そして人気が真実であろうと噂であろうと、人々の意思決定に影響を与え、経済と社会全体の方向を変えているという事実です。

ロバート・シラーは、合理的な行動者と完全な情報仮説に固執したエコノミストは、以前に目をつぶっていたと批判した。 JD(ジョブの説明)をリストする忙しいHRは、多くの場合、それに目をつぶります。

ロバート・シラーは、次の「物語」の構成要素を要約します。

• 理解しやすい、口コミすることができます。

• 聴衆の利益に直接的または間接的に関連する。

• 社会的通貨として機能することができます:すなわち、お金について話します。

• 非常に速い伝播;

• 多くの場合、道徳的な判断が関与します: 相手が誰であるかについて;

• 多くの場合、アイデンティティが関与します:それは話者が誰であるかについてです。

中堅・ハイエンドの人材については、業界の見通しや企業のビジネスモデルに関する様々な報告分析、経営幹部の発言、企業文化、企業の報酬・福利厚生情報などは、雇用者ブランドの一部です。 これらの物語を伝えるには、作り話ではなく、誠意が必要です。

良い話をするに加えて、正しい人と話す必要があります。 従業員を「スポークスマン」として使用すると、実際には最も効果的です。 バイヤーショーは、常に売り手のショーを見て良いです。

2000億の評価を持つJingdong Technology Technologyビジネス部門の技術R&D製品マネージャーとして、Hu Xiaojunは、通常、オフィスの経験、仕事の心などを静脈に共有し、多くのファンを獲得し、彼のダイナミックな共有は、多くの人々の窓となり、彼はまた、Jingdong CHO YuRuiと静脈の創設者兼CEOリンファンの共同署名証明書を受け取り、彼のJingdong雇用者ブランド大使の称号を授与しました。

ビッグバイは、上場インターネット不動産会社で技術責任者の職に就いています。 彼は誠実に話し、年長のプログラマーの雇用、出産年齢の求職者に対する平等な態度、彼は声を上に喜んで、したがって、多くの注目を集め、会社の才能をプッシュする報酬を助け、彼は車を手に入れました。

「良い会社は、従業員をゆがむのではなく、地球に足を踏み入れあるべきです。 これは、雇用者のためのビッグホワイトのアドバイスです。

より多くの中・ハイエンドの才能を引き付けるためには、企業は、職場の社会生態学的資源を促進し、関連するプラットフォーム上のコミュニケーションポジションを確立し、豊富な情報を提供し、誠実に相互作用し、中・ハイエンドの才能の候補者が企業を理解し、共鳴を鼓舞し、自然に感情を一致させる必要があります。

終わりだ

才能を見つける方法は、多くの変化を起こしていますが、2つのことは変わりません、それは人脈と信頼です。

中・ハイエンドの人材の採用は、可能な限り「先入れ」する必要があり、職場のソーシャルプラットフォームをうまく活用し、雇用者のブランドを構築し、ビッグデータ分析とインテリジェントな人材管理ツールの助けを借り、人材の意図的なニーズを鋭く発見し、ターゲット人材を企業の人材プールに統合し、潜在的な人材と効果的に相互作用し、才能を引き出します。

市場は、企業が開発する適切な人を見つけるまで待つ必要はありません。

ビジネスの競争は、組織に依存しています。 組織の競争は、才能に依存しています。 才能の競争は、才能に依存します。 千の軍隊は容易に手に入るが、一つは難しいだろう。