1. Constantemente "sangrando" Baidu

La segunda razón es que Baidu tiene un fuerte equipo de talento genético técnico, durante muchos años ha sido el otro producto buscado de la industria de Internet.Y la era de Internet móvil disminuyó gradualmente, así como el ranking de ofertas de eventos publicitarios falsos y otros factores, también han acelerado la tendencia de salida de talento de Baidu.

En realidadBaidu no fue derrotado, sino reemplazado.Después de que Google se retiró del mercado chino, ni 360 ni Sogou fueron capaces de adelantar e interrumpir a Baidu en la búsqueda. Lo que realmente afecta el desarrollo de Baidu es la migración general del tráfico de Internet.

Los principales ejecutivos de Baidu, así como mapas, barra de pasta y otra línea de salida de gestión de negocios, más competencia e impacto en el microcosmos de cuello de botella de desarrollo. WeChat de hoy, los titulares de hoy, manos rápidas, el grupo de Estados Unidos, Taobao Tmall, Dodo y otras plataformas, ha dividido los dividendos del mercado de escritorio y tráfico móvil. Sólo el modelo de tráfico de búsqueda en el que se basa Baidu sigue siendo golpeado por el nuevo modelo en ascenso.

Muchas personas que abandonan Baidu han hecho un gran espectáculo, como viajes inteligentes en el campo de la autoconducción, como Jingchi Technology Wang Jin, Han Xu, Chen Shixuan y otros ejecutivos, el fundador de Horizon Robotics Yu Kai, el CEO de Yando Technology Yan Kai son de Baidu. Y la línea Ma Zhi, tecnología de taburetes anchos, DeepMap, y así sucesivamente un grupo de start-ups en el equipo fundador, también hay fondo Baidu.

Disputas de facciones, consumo interno

Wang Jin, conocido como uno de los "Cuatro Grandes" del negocio de automóviles no tripulados de Baidu, hizo una declaración directa después de dejar Baidu.En las grandes empresas (Baidu), se encontraron con una gran cantidad de desafíos, cuando se toma una decisión, para equilibrar una gran cantidad de relaciones, hay un montón de compensaciones y compensaciones.Wang Jin dijo,En las startups, todo es más simple que los capullos internos de Baidu.

Para capacitar a la gestión joven, Baidu necesita urgentemente un renacimiento de la sangre

Pensamientos de fusión

Frente a la gente talentosa,El ingreso económico no es 1 1 2 en sus prioridades, y las necesidades de desarrollo personal y un sentido de logro son sus necesidades dominantes。 Si las empresas no tienen buenas perspectivas de crecimiento, o si se dan cuenta de que su espacio de desarrollo personal es limitado, buscarán oportunidades para aprovechar al máximo sus talentos.

Frente al frecuente flujo de talento, las empresas que deben hacer es mejorar constantemente todos los aspectos de la gestión interna. Las razones para dejar cada otoño, pero la estrategia a tratar no es un aspecto aislado, la gestión de los recursos humanos de todos los aspectos, anillo por anillo, se complementan entre sí.

Las contramedidas que se pueden implementar frente a la fuga de cerebros se resumen en los siguientes cuatro grandes puntos:

1. Establecer un mecanismo de alerta temprana para la fuga de cerebros y un mecanismo de gestión de crisis

Mecanismo de alerta temprana, es exigir a las empresas que establezcan y talento para mantener una comunicación fluida de canales especializados para entender la voluntad y las necesidades del talento.

Las empresas deben investigar y analizar regularmente el estado de trabajo de los empleados, comprender la satisfacción de los talentos con el entorno empresarial y ser capaces de encontrar y resolver problemas en el uso de talentos de manera oportuna.

El mecanismo de gestión de crisis se refiere principalmente al mecanismo de reserva de talento y al mecanismo de respuesta de emergencia para la fuga de cerebros centrales.Empresas en tiempos de paz para fortalecer el grupo de talentos, la formación de talento escalón y jerarquía.

Cuando el talento se va, el talento adecuado se puede encontrar rápidamente para reemplazar, para minimizar las turbulencias y pérdidas. En la licencia de talentos clave o el talento colectivo de salto de trabajo, las empresas deben tener la capacidad de reaccionar rápidamente, estabilizar rápidamente la psicología y el estado de ánimo del personal, hacer un buen trabajo de proveedores, clientes, los medios de comunicación y otros aspectos de la interpretación y el trabajo de relaciones públicas.

2. Establecer una organización de aprendizaje que proporcione un espacio de desarrollo profesional relajado y retenga a las personas con una excelente cultura corporativa

En primer lugar, el establecimiento de objetivos organizativos y objetivos de desarrollo profesional del personal con el fin de adaptarse al mecanismo de formación, proporcionar a los talentos oportunidades de aprendizaje y formación, mejorar el nivel de talento y calidad del talento, mejorar la competitividad del talento empleo, promover el desarrollo sostenible del propio talento.

Por supuesto, las empresas también quieren proporcionar planificación de desarrollo para el talento, si sólo la capacidad de mejorar, pero no con la capacidad de igualar el puesto, entonces el resultado sólo puede ser para el talento de entrenamiento oponente. Las empresas no son sólo propiedad privada de los empresarios, sino que también deben ser la base para que todos los empleados inicien sus propios negocios.

Al mismo tiempo, presten gran atención a la estrategia organizativa al mismo tiempo,Garantizar una competencia leal dentro de，El mecanismo del uso de personas bajo la capacidad y la mediocre。 Las organizaciones deben darles nuevos desafíos, desarrollar deliberadamente sus capacidades, permitirles asumir posiciones de trabajo más importantes, más amplias, más responsables o más altas, comprender la relación entre el control y la libertad en el trabajo, a fin de desarrollar el talento y motivar los objetivos del talento para examinar y posicionarse claramente, crear una visión común.

Porque el espacio de desarrollo de una organización determina el espacio de desarrollo de los miembros de una organización hasta cierto punto, para una organización, para hacer que los empleados trabajen duro y alcancen un alto rendimiento para alcanzar los objetivos de la organización, para lograr objetivos organizacionales al mismo tiempo para satisfacer las necesidades de desarrollo individuales de los empleados, para lograr el objetivo de ganar-ganar empresas y empleados.

"Si los empleados sienten que su organización no tiene metas o que los objetivos estratégicos y la visión de la organización no se pueden alcanzar, los empleados sentirán que no podrán lograr resultados aunque trabajen duro, y elegirán trabajar duro y marcharse".

3. Establecer mecanismos de incentivos con beneficios de evaluación del desempeño y compensación como núcleo, y mantener la equidad interna

Evaluar adecuadamente el valor y la capacidad del talento y su contribución a la empresa, y establecer una compensación competitiva y motivadora para el talento en la industria.Evite niveles obvios de erración y pague asimetrías.

Cierre la brecha salarial y asegúrese de que haya espacio para que el pago suba.Dependiendo de las necesidades de diferentes personales, se utilizan una variedad de formas de beneficios. Como seguros comerciales, atención médica complementaria, opciones de acciones y otras formas de recompensar a la empresa ha hecho contribuciones sobresalientes al talento principal. Asegurar que el talento en la empresa en virtud de la capacidad personal y la contribución para ser promovido espacio.

En este proceso, preste atención a la retroalimentación oportuna y la comunicación del desempeño, establezca un sistema de revisión y apelación del desempeño,Evitar la formalidad de las evaluaciones de desempeño, no puede reflejar realmente el rendimiento real de los empleados, lo que resulta en un desequilibrio psicológico interno.

4. Establecer un mecanismo de rotación de puestos de trabajo para proporcionar posibilidades para el desarrollo de intereses profesionales personales　　

Puede ser aburrido para una persona hacer lo mismo durante mucho tiempo, y el desarrollo profesional y la orientación profesional se forman gradualmente en el trabajo. Especialmente para un recién graduado, su primer trabajo no es necesariamente el mejor para él. Por lo tanto, el establecimiento de un sistema de rotación de puestos de trabajo es propicio para que los empleados obtengan un ejercicio integral y encuentren el puesto adecuado para sí mismos.

Por supuesto, frente a la fuga de cerebros, los gerentes de recursos humanos tienen mucho trabajo que hacer, siempre y cuando se adhieran a las personas, presten atención al talento, se preocupen por el talento, hagan un buen trabajo y comunicación con el talento, con el fin de mejorar su sentido de identidad y pertenencia a la empresa, para lograr la estabilidad del equipo de talento empresarial y la causa empresarial.

Renuncia:

En la imagen es de Vision China

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