Huawei から学ぶ - 採用組織コンテンツの共有
10月18日、Huaweiの元シニア人事管理専門家であるシェン・ゾンジュン氏を招いて、Huaweiの採用システムを共有し、企業の採用システム構築に役立て、参考にしたいと考えています。
第一に、採用活動の特殊性
採用は、人事管理の他のモジュールと比較して、いくつかの特殊性を持っています。 一つは、仕事の対象は、内部と外部の両方であり、主に外部の人員であるHRの仕事を募集することです。 第2に、能力要件は、採用の専門知識、業界、外部人材市場、競合他社、企業報酬システム、予算など、労働法に精通し、心理学を理解し、医療知識(従業員健康診断フォームを参照してください)を理解する必要があります。 ご覧のとおり、HR の採用作業の複雑さは非常に高いです。
第二に、採用管理の全体的なビジネスフレームワーク
採用活動の基礎は2つで、ポジション管理と人材予算です。
募集の仕事コアコンテンツは、採用効率、採用品質、採用コストです。
Huawei では、採用は 3 つのモジュールに細分化されています。ハイエンドの募集、社会的な募集およびキャンパス募集。
1、募集動作しますの基礎
採用で遭遇する2つの痛みのポイント:一つは、採用ニーズが明確ではない、もう一つは、今日、明日を募集し、それを言う。 これは、ジョブ管理と人的予算管理の問題です。
(1)ポジション管理は、職務の設定、作業内容の整理、採用の基礎、および固定給与の基礎です。 ジョブ管理には、ジョブ分析とジョブ レベル評価が含まれます。 ポジショングレード評価は、ジョブ計量とも呼ばれています。
(2)人件費、通常、採用展開部門が主導し、採用の入力です。 人的予算企業戦略、報酬パッケージ管理、ジョブ構成モデルの 3 つのソースがあります。 ジョブ構成モデルは、部門またはプロジェクト グループで、人件費と人材エシュロンの観点からジョブを構成することを意味します。人材予算の通常の慣行は、戦略的ニーズに応じて、現状をグルーミングし、その減少は能力GAPです。 残業、アウトソーシング、インターンの募集など、人的問題を解決する他の方法もありますが、最も基本的なアプローチは採用です。
2、採用作業のコアコンテンツ:
(1)採用効率。 最も懸念される3つの問題は、採用効率を向上させ、ビジネス採用要件を完了する方法、第二に、非有名な企業が採用チャネルを構築し、採用効率を向上させる方法、および第三に、候補者の契約率を下げる方法、すなわち、彼が来ない結果、どのような種類の結果ですメソッドを使用すると、予約の成功率が向上します。
(2)採用の質採用の質は、採用活動全体の生命線です。 私たちは、主に面接プロセス、面接方法、採用基準、面接官チームの構築を通じて、採用品質を保証します。
(3)採用費用主に採用チャネルの構築と選択において、採用コストを削減します。少額のお金でより多くのことを行います。
3、採用作業の3つのモジュール
Huawei は、採用対象のレベルとソースに応じて、採用を分割しますハイエンドの募集、社会的な募集およびキャンパス募集3つのモジュールは、異なる採用担当者とチームによって別々に責任を負います。
第三に、採用プロセスの構築
プロセス構築とプロセス管理は、HR が行う必要がある作業です。プロセスは、作業の規範と手順であり、効率的な方法であり、優れたプラクティスの沈殿と蓄積です。 私たちの毎日の仕事におけるベストプラクティスとベストプラクティスは、プロセスを通じて硬化し、受け継がれています。 Huawei はプロセス管理において非常に成功しています。
1、採用プロセスの重要なポイント
採用は、採用段階、面接段階、採用段階の3つの段階に分かれています。
(1)採用段階、まず第一に履歴書から、候補者が採用ニーズを満たしているかどうか、その後、面接のために仕事のニーズを満たす人をスクリーニングし、予約します。 ここ前述のポジション管理を使用して、ポジションの評価と分析を通じて、ポジションの適格性を明確にします。資格の主な内容は、人のポスト、知識、経験、スキルの要件です。
情報公開とは、さまざまなチャネルを通じて採用ポジションを公開することです。 履歴書のスクリーニングは、通常、人事担当者によって行われ、職務内容の説明を使用して履歴書のスクリーニングが行われます。 履歴書のスクリーニングは、電話インタビューの後、またはインタビューのために直接彼を置くかどうか、各企業は、異なる慣行とオプションを持っています。 一般的に、私たち効率を高めるためには、電話で簡単なビジネス、知識、スキルの面接が必要です。 電話インタビューは、特定のビジネスを理解し、採用品質の鍵を置くビジネス部門に渡されます。 HRが面接に長く費やした場合、それはビジネスですある程度の知識を持っている必要があり、また、この人が基本的な要件を満たしているかどうかを確認するために、電話ビジネスインタビューを行うことができます。
(2)面接段階、人が惹きつけられるのは、面接と識別です。 面接フェーズには、通常、ビジネス面接、品質面接、心理評価、グループ面接、統合面接の5つのセッションが含まれます。 主に3つの側面を通じて評価され、ポストに適任かどうか、会社の文化に適合しているかどうか、基本的な品質を持っているかどうか。 同時に、それは私たち次第です希望者は、報酬が彼の期待を満たして、学習と成長と長期的な発展を持っているかどうか、来るのを嫌がりますスペースは、組織的な雰囲気に関する彼のニーズを満たしていますか? 包括的な面接リンクは、固定および給与の問題を解決する必要があり、包括的な面接官は、候補者と直接報酬を交渉する責任があります。
(3)採用段階これには、採用決定、採用通知、および追跡への報告が含まれます。 採用決定です面接資料が面接官によって記入された後に承認されるプロセス。 会社の人事部は、人事予算 (人員配置または HC) があるかどうか、および報酬が会社の基準を満たしているかどうかを確認します。 採用決定は、採用通知の後に続きますトレースに報告されます。 報告と追跡の間、HR は、報告率を上げるには、独自の強みで多くのことを行うことができます。
2、採用フローチャート
これは、Huawei のフローチャートの描画方法であり、よりシンプルで明確です。 採用HRが何をするか、ビジネスリーダーが何をするか、人事部長が何をするかが一目でわかります。
プロセスを設計し、パスし、採用システムのフレームワークを持って、効率を向上させることができます。 次に、詳細の研磨、採用チャネルの構築方法、チャネルの選択方法、および採用タスクをできるだけ早く完了する方法です。
第三に、採用チャネルの構築と選択します
採用対象は異なり、採用方法やチャネルの選択も異なります。
ハイエンドの人材の採用は、ヘッドハンティング、外部ヘッドハンティング、または企業ヘッドハンティング(セルフハンティング)の使用を増やします。 企業自身も企業ヘッドハンティング(セルフハンティング)を行うことができます, 難易度は比較的大きいです, 先行投資は比較的大きいです, 情報収集の多くを行う, 種子の多くを見つける, 高い人材の質によって特徴付けられる, 市場での企業の競争を増加させます.
新卒採用は、主にキャンパス採用を通じて、キャンパス採用は、学校のような多くの方法がありますキャンパスの説教、卒業生の推薦、大学クラブは、インターンシップや他のチャネルを通じて導入することができます。
私たちは、大きな頭、最も集中した、または中・低の才能の社会的採用を募集しています。 私たちが使用するアプローチは、ネットワーク、内部紹介、およびいくつかの協力機関を通じて行われます募集。 ネットワークは、51JOB、ZhiUnion、中国英才ネットワークなど、従来の求人サイトの多くを使用しています。 狩猟ネットワークのような新しい求人サイトは、この2年間よくやったし、ハイエンドの才能の履歴書の量も比較的大きいです。 そして、コミュニティリクルートネットワークリーダーです。
以前は新聞広告にも役立ちましたが、モバイルインターネットが発展した後は使い果たされました。 企業は、企業のウェブサイトを通じて履歴書をキャストする人、多くの場合、会社の情報を理解し、採用意欲が比較的強く、予約成功率も比較的高い、採用情報を公開することができます。 セルフメディアは新しい方法です。 テキストコンテンツの要件は比較的高く、目を引く必要があります。
異なるチャネル、異なる特性。 狩猟と英語、中・ハイエンドの才能は比較的多いが、コストも比較的高い。 51JOB、ZhiUnion、中・ローエンドの人材は比較的大きいが、履歴書のスクリーニング作業量も比較的大きい。 また、ラ・フック・ネットなどの業界採用ネットワークもありますが、履歴書の数は比較的少ないですが、業界のコンプライアンスは比較的高いです。
もう 1 つのプラクティスは、内部的に推奨されます。 内部紹介の成功率、報告率は比較的高く、包括的なコストは比較的低くなります。 Huawei では、お気に入りの方法は社内紹介です。
第四に、面接方法と品質モデル
面接の本質は、候補者とポジションをマッチングし、調査とマッチングの仕事を行い、面接官のスキルは、ポジションを正確に把握し、候補者に対して正確な判断を行うということです。
面接方法には以下が含まれます評価センター、構造化されたインタビュー、構造化されていないインタビュー、リーダーシップのないディスカッション。 面接の目的は、候補者の知識とスキルの経験が候補者の要件を満たしているかどうかを調べるです。評価センターは、最も効果的であり、構造化されたインタビュー、再び構造化されていないインタビューが続く。 履歴書のスクリーニングは補助的な方法のみであり、他の方法は補足と組み合わせとしか言い合わせではありません。
これらの方法はすべて、候補者を100%保証するものではありませんすべての質問。 特定の問題は、彼らが就任するまで明らかにされません。Huawei では、採用の品質を確保するために実装されていますすべてのインタビューセッション一票の拒否権。
私たちが通常採用する面接方法は行動面接であり、その理論モデルは氷山モデルであり、従業員の業績に影響を与える最も重要な要因は氷山の下の部分であると考えています。
能力と品質とは何ですか? 能力とは、個人の行動が示す先天性能力、影響力、思考力、学習能力などであり、彼の行動によって判断することができる。 品質は、個人の行動が反映する個人の性質、勇気、価値観、動きですマシン。 例えば、人格の観点から、彼の協力と性格。 動機は、彼が達成指向を持っているかどうかを確認することです。 品質は、多くの場合、能力よりも調査が困難です。
候補者の品質をよりよく識別し、調査するために、Huaweiはいくつかのポジションの品質モデルを導入し、開発しました。 にR&Dポジションは、例えば、品質モデルは6項目を有し、各品質項目はレベル3を有し、レベル0は使用できない。 3つ以上のレベル1は、彼の技術が非常に雄牛でない限り、慎重に対象です。
品質モデルは、を介して行いますポジションの詳細な分析を行い、優秀な従業員が共有する品質を抽出し、採用基準としてベンチマークします。 全体のプロセスビジネス リーダーと HR が議論し、研究する必要があります。
V. 採用スキル
(1)社内推薦。内部紹介は、採用の 3 分の 1 を占める効果的な採用方法です。 内部紹介は報酬を設定し、毎年従業員の紹介を要求しますが、多くの従業員は推奨にあまり意欲的ではありません。 主に02,03年当時、同社のブランドはあまり行わなされ、残業も多くなかった。 当時のアプローチは、各部門に指標の配分を強制することです。 その後、部門指標を完了するために、Tianyaで私的な自発的な広告を行う従業員のために、同社は指標の評価を禁止しました。 しかし、一部の部門は、採用とパフォーマンスをリンクし、組織のパフォーマンスの一部は人事によって行います。 一部の部門では、これらのポイントを取得するために、従業員を動員し、従業員を採用に参加させる必要があります。
(2)スクロール推奨も行います。スクロールによって採用を勧める人は、採用の3分の1を占めた。候補者に候補者の推薦を手伝わせてください。 一部の候補者は、良い人脈を持っているか、元の会社は、単に仕事を変更したい人など、候補者との良好な関係を構築し、仕事を行い、彼が推薦するのを助けることができます。
(3) 採用支援に参加する事業部長を引き出します。採用作業が多かったとき、HR は忙しく、部門からビジネス リーダーを引き出して、幹部に支援を提供できます運動フォームは、いくつかのサポート作業を行うには、彼をポンプ。 彼らは別の学校から来て、候補者を呼び出し、履歴書を分析し、それが元同僚であるかどうか、卒業生が近づいてくるかどうかを確認し、予約の成功率を高めるのに役立ちます。 統計によると、約30%増加することができます。
(4)会社のセールスポイントを抽出する.04年、社内で開始し、すべての従業員を募集し、私はHuaweiの100の理由を愛し、収集し、会社のセールスポイントです。採用とは、候補者に会社を売り込む事です。中小企業はまた、候補者を引き付けるために要約することができる多くのセールスポイントを持っています。 また、競争することができます相手が分析し、相手企業の問題を発見し、問題を拡大します。 また、候補者の履歴書を分析し、彼の痛みとニーズを理解し、彼のニーズに基づいて私たちのセールスポイントをプッシュします。
(5)応募者の気持ちを高める。また、候補者の面接を容易にするために、夜間や週末などの面接時間を柔軟にスケジュールし、候補者が会社から休暇を取る必要がないです。HRにとって、多くの休息を犠牲にする時間が、予約の成功率は本当に大幅に向上しました。 また、無料のランチを提供し、通常よりも少し良く、候補者に良い印象を与えます。 優秀な人材は、面接の気持ちを高めるには、特別な人材や、より高いレベルの人が面接に来る必要があります。
採用面接の課題を総合的に解決するためには、企業戦略に基づく採用作業システムの確立と改善が基本的なアプローチです。
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